ファイアウォールの裏側：障害を持つサイバー専門家たちの隠れた苦悩

問題解決はサイバー専門家が最も得意とすることですが、業界がまだ解決できていない問題がインクルージョンです。多様性の進展が見られる一方で、障害やニューロダイバージェントの多くが職場で偏見や困難に直面していることが研究で示されています。

英国のDecrypting Diversity 2021 レポート（英国国家サイバーセキュリティセンターとKPMG UKの共同調査）によると、ニューロダイバージェントの回答者の37％、障害を持つ回答者の36％がキャリアアップの障壁を報告しています。同時に、ニューロダイバージェントや障害を持つサイバー専門家のおよそ3分の1が、職場で自分らしくいられないと感じているといいます。

より広いテック業界全体では、DeloitteのDisability Inclusion @ Work 2024 調査で、職場のアクセシビリティが依然として大きな課題であることが示されました。20カ国、障害や慢性疾患、ニューロダイバージェンスを持つ1万人の回答者のうち、88％が職場の誰かに自分の状態を開示していましたが、配慮を求めた人の4分の3は少なくとも1つの要望が却下されたと答えています。

しかし、3人のサイバーセキュリティ専門家にとって、これらの障壁はキャリアを形作っただけでなく、自分の使命感を強めるものにもなりました。それぞれが独自の困難に直面しながらも、共通して共感や理解、そしてインクルーシブな環境を築く決意に力を見出しています。

障害の意味を再定義する

Daisy Wong

Medibankのセキュリティ意識責任者であるDaisy Wongがサイバーセキュリティの世界に入ったとき、インクルージョンの提唱者になるとは思っていませんでした。ただ、車椅子であることが自分の可能性の障壁にならないことを証明したかったのです。「私はもともとサイバーセキュリティに関わりたかったわけではありません。大学ではマーケティングを学んでいました」と彼女は言います。「いつも言っているのですが、本当はL’Oréalで口紅を売っているはずだったんです。見てください、今の私を！」

しかし、その自信は簡単に得られたものではありませんでした。「身体的な障害が自信や『何でもできる』という信念に影響しました……でも、私はとても幸運にも自分で自分を動機づけてきましたし、ただ一つ知っていたことは、社会の役に立ちたい、自分自身で何かを成し遂げたいということでした。」

Wongの初期のキャリアは、決意と不公平さが同じくらい彼女を形作りました。IBMでプロジェクトコーディネーターとして働いた後、銀行でペネトレーションテストに従事し、30歳までに2度のリストラを経験しました。そのうちの1回は特に辛いものだったと彼女は語ります。

「実際に『あなたの役割は“あればいい”ものだ』と言われました」と彼女は言います。「身体的な障害があるからといって特別扱いを期待しているわけではありません。少しの理解や柔軟性があってもいいと思うんです。例えば、どこかに行くのに5分や10分余分に時間をもらうだけでもいいんです。」

役職が廃止されたとき、彼女には1か月以内に組織内で別のポジションを見つけるよう言われましたが、マネージャーの友人である男性の同僚には3か月の猶予が与えられました。「私は『障害を言い訳や理由にしたくないけれど、もう少し猶予をもらえませんか？』と頼みました。」

しかし、面接の場でも偏見は明らかでした。ある時、採用担当者が彼女の職務経験よりも身体的な能力を気にしていたことを思い出します。「そのマネージャーは、私が仕事ができるかどうかよりも、紅茶を入れてデスクに戻れるかどうかを心配していました。ほとんど職務経験については質問されず、すべて身体的な移動能力についてでした。」

それでも、これらの経験が彼女の決意を強めました。「私は自分のパーソナルブランドが必要だと気づきました……人々に真剣に受け止めてもらうには、経験以上のものが必要だと実感しました。」

そのブランドは、メンターシップや提唱活動、そして妥協のないプロ意識によって築かれ、最終的には政府でのリーダー職や現在のMedibankでの役割につながりました。現在、Wongはサイバーセキュリティ文化の推進やアクセシビリティ意識の向上に取り組んでいます。彼女がリーダーや同僚に伝えたいメッセージはシンプルです。「組織は質問し、思い込みをしないことが大切です。でも、質問は双方向です。障害がある人も、身体的でも見えない障害でも、自分に必要なことを求めることを学ぶ必要があります。」

また、アクセシビリティは誰にとっても恩恵があることを強調します。「アクセシビリティは車椅子だけの話ではありません。ベビーカーを使っている場合は？足を骨折した場合は？思いやりと配慮が大切です。」

サイバーセキュリティリーダーへの彼女のアドバイスは、どの職場文化にも必要な普遍的な真実を反映しています。「思いやりと配慮を持ちましょう。確かにサイバーインシデントが起これば人々の生活に直接影響するかもしれませんが、少し落ち着いて考えてみませんか？」と彼女は言います。「毎日の業務で、20分前に欲しかったメールを27分後に送ったとしても、誰も死にません。なぜ皆に少しの寛容さを与えられないのでしょう？それが私たちに欠けていることだと思います。ベビーカーを普通のものとして受け入れ、授乳が必要な母親を普通のこととして受け入れ、Daisyが車椅子であることを普通のこととして受け入れ、誰かを特別扱いしないことが大切です。」

競争の激しい分野で共感を見つける

Wongの柔軟性と共感への呼びかけは、Procare Cyberで最近までサイバーリスクソリューションアナリストを務めていたJacob Griffithsにも響いています。彼は業界の厳しいプレッシャーを身をもって経験しています。

Jacob Griffiths

23歳の誕生日に、Griffithsは1型糖尿病と診断されました。この病気は常に注意が必要です。特に「指先採血の時代」は、グルコースメーターの数値がその瞬間の血糖値しか示さなかったため、特に大変だったといいます。「糖尿病は体のすべての細胞に影響を与えます……コントロールしていないと、血糖値が高いと非常にだるくなり、インスリンが多すぎると逆に血糖値が下がりすぎて脳が正常に働かなくなります。」

長時間労働と高い緊張感が特徴の分野で、Griffithsは健康管理のために時間を取ることが職業上のリスクのように感じることが多かったといいます。「騒ぎ立てるのは好きじゃありません。競争の激しい業界なので、要求をして目立ってしまうと排除されかねません。」

振り返ってみると、時には自分を追い込みすぎたと認めます。「時には騒ぎ立てるべきだったかもしれません。管理が難しくて、プレッシャーの中で仕事をこなそうとする中で体が壊れていくこともありました。そんな時こそ、もっと声を上げるべきだったと思います。」

共感力のあるマネージャーがいたことが助けになったと彼は言います。それでも、すべての職場文化が正しいとは限りません。「結局のところ、資本主義社会ですから、成果を出さなければなりません。どれだけ共感があっても、期待に応えられなければ解雇されるのです。」

同じような困難に直面する人たちに伝えたいことは、オープンさとコミュニティの価値です。「周囲に知らせてください」と彼は言います。「私の上司はとても共感的でオープンな人たちばかりで、本当に幸運でした。」

また、障害を持つサイバー専門家同士のつながりがもっと増えることを望んでいます。それが、他の人が声を上げ、サポートされる力になると信じているからです。なぜなら、この業界は要求が厳しく、「常にプレッシャーがある」からです。

違いをスーパーパワーに変える

一方、SentinelOneの商業営業マネージャーであるAngelina Liuにとって、17歳でシンガポールからオーストラリアに移住したとき、サイバーセキュリティの世界に身を置くとは思っていませんでしたし、自分のADHDが最大の強みになるとは思いもしませんでした。育った環境では、ADHDについてオープンに語られることはありませんでした。

「25年前、特にアジアではスペクトラムにいることについての知識はほとんどありませんでした。文化的にも『何かおかしい』とされがちです」と彼女は言います。「だから両親は、もっと受け入れてもらえるだろうと早い段階で私をオーストラリアに行かせることに決めました。実際に来てみて、本当にその通りで大好きになりました。」

Angelina Liu

生化学を学んだ後、Liuは研究室での生活が自分には合わないと気づきました。オーストラリアの地方でバーベキュー用ロティサリーを販売したり、フォークリフトを運転したりと様々な仕事を経て、マーケティングやコーディング、そして最終的にサイバーセキュリティの営業にたどり着きました。しかし、ニューロダイバージェンスのために企業文化への適応は困難でした。「企業に入ったとき、興味があることにはすごく熱中して成果を出せるけど、そうでないとすごく無理をしてしまうんです」と彼女は言います。「でも、その苦労を“スーパーパワー”に変えられると気づきました。」

LiuのADHDは今やサイバーセキュリティでの最大の強みの一つになっています。ここでは迅速な判断力やパターン認識が重要です。「私は営業ですが、何かトラブルが起きたときにも対応します。必要なのは素早く考え、他の人が見逃すパターンを見つけ、すぐに状況を切り替えること。ADHDはまさにそれなんです」と彼女は言います。「一直線には進みません。[私の思考は]パターンやシナリオ、リスクの間を飛び回りますが、それが他の人が気づかないことに気づく助けになっています。」

それでも、彼女の道のりは偏見と無縁ではありませんでした。ある職場では、マネージャーが彼女のニューロダイバージェンスやセクシュアリティを標的にした有害な環境を作り出しました。その結果、3年半もの間、自分らしくいることができなかったといいます。「その人はいつも『君はゲイだから人との接し方に気をつけなさい』と言っていました。すぐにやる気を失いました。文化に注目しない人の下では働けません」と彼女は言います。

自身の経験から、他のニューロダイバージェントなチームメンバーを支援したいCISOへのアドバイスは、心理的安全性と柔軟性のある職場を作ることです。「オープンな会話をしてください。誰かが自分の可能性を超えられるように関心を持ってください」と彼女は言います。「誰でも十分に仕事をこなせます。リーダーの役割は、誰かの“非スーパーパワー”をスーパーパワーに変え、それを受け入れ、限界を突破させることです。」

構造的なサポートも重要だと彼女は助言します。「明確な期待値と成果を設定する必要があります。ADHDの人には『これを正確にやってほしい』と伝えれば、その通りにやってくれます。ビジュアルボードのようなツールも使えます。ADHDの人は文字より画像が好きなんです。」

Liuは、こうした支援的な職場を作ることは単なる形式的なものではなく、恩返しの機会だと考えています。今では多くの女性インターンにメンターとして関わっています。「自分が聞いたストーリーを使って、他の人にも“違うことが普通に感じる”ことを思い出してもらっています。」