小さなバグ修正のチケットが届いたとき、チームのジュニアに任せれば1日待たされたうえ、半分しか動かない成果物をレビューし、何が悪かったのかを説明する時間まで取られます。一方、Claudeに指示すれば、昼までにパッチがマージされてしまいます。
今四半期チームが報告するあらゆる数字において、後者の選択肢が勝ります。しかしそれは同時に、そのジュニアが受けられたはずの唯一の訓練機会を奪うことにもなります。しかも、同じ朝に同じ判断を下しているのはこの会社だけではありません。
ソウル大学の研究者たちは、この判断について韓国のソフトウェアエンジニア14名にインタビューを行いました。半数はどの仕事をどこに割り振るかを決めるシニア層で、残りの半数は求人市場から締め出されつつある学生たちです。韓国はこの問題を検証するうえで格好の事例と言えます。同国における業務関連のAI利用率は51.8%に達しており、これは米国の約2倍の水準です。さらに、主要テクノロジー企業はジュニア開発者の公募採用を打ち切っています。
開発者として12年以上のキャリアを持つある創業者は、ジュニア人員を削減した後に何が起きたかをこう語っています。
「昨年下半期に、多くのジュニアエンジニアを解雇しました。しかし、まったく何の影響もありませんでした」
ジュニアがツールにはできないどんな貢献をできるのかと問われると、彼はこう答えています。「Claudeのサブスクリプションよりジュニアエンジニアの方が優れている点は何かと聞かれても、何も思いつきません」
ところが同じインタビューの中で、この創業者は自身のキャリア初期についても振り返っています。「学部生の頃、[大企業A]でパートタイムの開発者として働き始めたのですが、最初にやらされたのはいわゆる開発の下働きでした。言われた通りにコードを書き、毎日デバッグをこなし、返ってきたものを確認・テストする……そういう、いわゆる開発の雑用を数多くこなしました。[中略]そうした経験があったからこそ、今の自分があるのだと思います」
削られているのはフィードバックそのもの
ソフトウェア業界がその最下層の仕事を自ら飲み込んでしまうのは、今回が初めてではありません。アセンブリ言語はCに取って代わられ、メモリ管理も自動化され、そのたびに開発の梯子は一段上に押し上げられてきました。しかし今回起きていることは、それとは性質が異なります。
軽微なバグ修正、定型的な実装、デバッグといった作業がジュニアに割り振られていたのは、それ自体に価値があったからではありません。下手にやってみて、その下手さをシニアに指摘してもらう——このプロセスこそが、判断力を養う仕組みだったからです。そして、まさにこの仕組みをツールが吸収してしまったのです。
中堅ゲーム会社に勤めるあるシニアエンジニアは、業務上の帰結を一言でこう表現しています。「生成AIを使えばコード生成のコストは非常に安く済みますが、コード検証のコストは非常に高くつきます」
今や検証こそが希少な資源です。検証能力は、コストを伴う形で間違いを経験することでほぼ完全に培われるものですが、その経験を生む工程を、今ではもう誰も割り振らなくなっています。
ジュニアたちは何を失ったかを自覚している
この研究に登場する学生たちは、自分たちが失ったものをシニアたちと同じ言葉で語っています。ある学生は、良い例しか見たことがないため、何をしてはいけないのかが分からないと述べています。別の学生はこう語りました。「自分が何を知らないのか、それすら分からないのです」
中堅の再流通(re-commerce)企業に勤めるあるシニアも、採用する側の視点から同じ結論に至っています。「シニアと呼ばれるのは、仕事のやってはいけないやり方を知っているからです。しかし今のジュニアは、その悪い例から学ぶことができません」
大学も、もがき苦しむ過程を強制しなくなった
この問題の教室版は、成績評価のカーブに支配されています。ある学生は、課題を自力でやることを諦めた経緯をこう語っています。「自分以外の全員がGPTを使っていたので、自分以外の全員がほぼ満点を取っていました。試行錯誤しながら自力で課題に取り組む自由は、もはや自分にはありませんでした。結局、自分も使わざるを得なくなったのです」
この学生は同じ分野の授業を2つ履修しましたが、一方はチャットボットで課題をこなせるもので、もう一方はそれができないものでした。「成績は同じでした。機械学習の授業の方が間違いなく多く勉強しました。ディープラーニングの授業では、ただGPTの使い方が上手くなっただけのように感じます」
成績表だけを見れば、どちらも同じに見えてしまいます。これこそ、履歴書を読む立場の人間が懸念すべき点です。
韓国のIT求人件数は2023年から2024年にかけて43%減少しました。そして、残り少ない求人枠を奪い合っているのは、まさにこの仕組みが生み出した卒業生たちです。
米国でも、ほぼ同じ期間にプログラマーの雇用が27.5%減少しています。
すでにルールを整備している2つの業界
航空業界は、コックピットの自動化が成熟した時点でこの問題に直面しました。FAA(米連邦航空局)のSafety Alert for Operators 13002は、航空会社に対し、パイロットが自動操縦装置に任せているスキルを維持できるよう、手動操縦の機会を確保するよう求めています。原子力発電所の運転員も、10 CFR 55.59の下で同様の要件に直面しています。これは、通常の自動運転では経験できない緊急時対応について、定期的なシミュレーター訓練を義務付けるものです。
どちらのルールも、その週の業務を回している当事者任せにするにはスキル維持があまりに重要だと規制当局が判断した結果、存在しています。ソフトウェア業界にはこれに相当する仕組みがなく、そもそも必要かどうかすら問われていません。
あるチームの答えは、ほとんどコストがかからない
先述の再流通企業のエンジニアは、自身のチームが新人を受け入れる方法について語っています。まず、わざと些細な作業から始めるのです。「本番環境のプロジェクトの中からピリオドの抜けのようなものを見つけて、そのピリオドを打ち、コミットし、プルリクエストを開き、レビューを受けて、本番環境まで反映させる、というところから始めます」
その後の課題は徐々に足場を外していき、最終的には問題を見つけて、やり方を教わることなく自力で解決するよう求められます。彼女はこの設計を「一種の実践による学習」と呼んでいます。
この研究では、正式なオンボーディング体制を持つ大企業に勤める、あるシニアのケースも報告されています。このシニアによれば、ジュニアの業務はほとんど変化していないとのことでした。ジュニアがどう育つべきかを誰も明文化していなかった現場ほど、この吸収は最も深いところまで進んでいたのです。
翻訳元: https://www.helpnetsecurity.com/2026/07/28/genai-junior-developer-pipeline/
